Duurzame werkbaarheid

Investeren in werkbare oplossingen levert organisaties meer rendement en minder risico’s op. Werkdruk en stress verminderen. Maar werkgevers en overheid investeren kennelijk liever in bijvoorbeeld duurzame inzetbaarheid. Voor mij is het niet logisch. Ik wil graag snappen waarom. Een paar boeken helpen mij verder. Klopt mijn analyse ook voor u als lezer? Ik ben benieuwd naar uw reactie.

Werkbaarheid gaat over de mate waarin dagelijks werk handig, nuttig en praktisch uitvoerbaar is. Ondersteunen de werkmiddelen en werkorganisatie, bijvoorbeeld een doelgerichte taakuitvoering? Met plezier las ik onlangs Richard Sennet’s ‘De ambachtsman’ en ‘Nieuw Europees Organiseren’ van Jan Jaap Brouwers en Jaap Peters. Het eerste gaat over de mens als maker en het tweede over organiseren op basis van vakmanschap verbinding en vertrouwen. Sennet onderbouwt het belang van vakmanschap, ook in het huidige tijdgewricht. Brouwers en Peters duiden het verschil tussen Angelsaksisch en Rijnlands besturen van organisaties. Mensen zijn verworden tot ‘bedrijfsmiddelen’. In de afgelopen 25 jaar zijn organisaties en bedrijven in Nederland massaal overgestapt op Anglo-Amerikaans besturen.

Maar nu blijkt er een probleem te zijn bij de brede introductie van Het Nieuwe Werken. De enthousiast omarmde principes van commanderen, communiceren en controleren passen niet goed bij tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Rijnlands aansturen van HNW werkt beter, met aandacht voor vakmanschap, verbinding en vertrouwen. Maar het Angelsaksische model is lastig weer om te buigen naar het Rijnlandse.

Tijdens de omschakeling van het Rijnlandse naar het Angelsaksische model werkte ik in in de jaren negentig in organisaties in functies als technisch ergonoom, opleider/adviseur en management consultant. Ik merkte hoe de interesse in de inhoud verminderde, als je je declarabele uren maar haalde. Het toepassen van de Arbowet ging gelukkig nog over het deskundig vertalen van basisprincipes naar doelmatige werkoplossingen voor bedrijven op maat. Inmiddels zijn twee parallel arbo-werelden ontstaan: de papieren wereld van RI&E’s en de echte wereld met meer mensen met ‘onverklaarbare’ werkdruk en stress.

Over duurzaamheid gesproken. Het gebrek aan serieuze belangstelling voor zorg voor menselijk kapitaal bij leidinggevenden verbaast mij. Reorganisaties, bezuinigingen en veranderingen volgen elkaar steeds sneller op. Waarom? Leidinggevende lijken de enigen te zijn die niet (willen) zien dat zulk werk niet meer te behappen is voor gewone werkende zielen … Of begint de wal het schip te keren? Duurzame inzetbaarheid is gericht op individuen. Maar grote problemen zoals werkdruk en stress horen helemaal niet op het bord van individuen. Die moeten op organisatieniveau worden aangepakt: maak het werk weer werkbaar! Wat meer investeren in ‘duurzame werkbaarheid’ is goed voor de lerende kenniseconomie en het individu.

Tip Beste werkgever, Stap eens uit de parallelle spreadsheetwereld. In de echte wereld gebeurt het. Wandel rond en ga samen pauzeren en koffie drinken. Wissel dagelijkse ervaringen in het werk uit. Denk samen na over slimmer werkoplossingen. Ontdek dat het onderling vertrouwen zo weer kan groeien. Oplossingen voor lastige problemen zoals werkdruk moeten vooral komen van u als werkgever, niet van werknemers. Het ontwikkelen van oplossingen is mensenwerk, met kennis van zaken en vakmanschap.

Hoe werkbaar is uw werk als leidinggevende eigenlijk? Misschien eigenlijk een beetje te druk? Kritisch en creatief nadenken over het eigen werk is een mooie eerste stap naar echt duurzaam werken in organisaties.

Nieuw denken op menselijke maat

Problemen zijn niet op te lossen met denkwijzen die ze hebben veroorzaakt, zei Albert Einstein al. Het enthousiasme voor het Nieuw Werken ebt een beetje weg, draagvlak brokkelt af en weerstand neemt toe. Bedrijven voeren HNW vaker in om te bezuinigen. Mensen willen meer regie over hun werk en leven. Hoe verder?

Anders gaan denken maakt duurzamer werken mogelijk met gezonder productiviteit. Denkwijzen van de afgelopen eeuw zijn alom in organisaties aanwezig. Mensen schikken zich naar taakgerichte productiesystemen met een hogere bezettingsgraad. Die vragen meer flexibiliteit van mensen; overschakelen naar een andere soort taak betekent verhuizen naar een andere faciliteit. Spullen een uurtje laten liggen op je flexplek is er niet meer bij met het cleandeskprincipe. Waar is de menselijke maat in het werk gebleven?

Het werk dat mensen doen is niet of moeilijk te automatiseren. Die taken vragen sociale vaardigheden in de omgang met klanten. Of we hebben speciale vakkennis nodig voor het stellen van een goede diagnose bij een patiënt. Het meer routinematige werk wordt de komende jaren verder geautomatiseerd. Wat overblijft zijn de complexer en intensiever taken, waarvoor vaak meer creativiteit en kennis nodig. Ook wordt samenwerken belangrijker; samen kun je meer dan alleen.

Inmiddels komt het vaker voor, dat groepstaken ook echt door een groep worden ingevuld, bijvoorbeeld bij Buurtzorg Nederland. Iedereen doet er het uitvoerende werk. De een is beter in de public relations, de ander in het maken van een planning, enzovoort. Daar komt geen manager meer aan te pas.

Maar in de meeste organisaties en bedrijven zijn taken nog opgedeeld. Thuiszorgmedewerkers moeten binnen een vastgestelde tijd kousen uitdoen en aantrekken. Deze denkwijze uit het verleden – van de afgelopen honderd jaar – staat ons nu steeds vaker in de weg. Taakverrijking werkt vaak beter bij complexer taken, waarvoor vakmanschap nodig is. Maar zo’n omslag is ingrijpend in de structuur van een organisatie, in de cultuur en dus ook in de denkwijze.

De bestaande scheiding van het aansturen van processen en het uitvoeren van taken mag weer gaan verdwijnen. Omgaan met complexer vraagstukken vraagt een andere organisatie van het werk. Vorm en inhoud in taken blijven scheiden ontkent de toegevoegde waarde van het vakmanschap van mensen en van samenwerking in een team.

Vragen. Hoe denkt u eigenlijk? Kijk eens naar uw eigen rollen en taken. Hoe staat het met de scheiding van inhoud en proces? Wie beslist over wat? Wie zijn uw collega’s? Wat zijn functie en doel van de groep?

Tijd- en plaatsonafhankelijk werken is nog maar het begin van Het Nieuwe Werken. Het is tijd voor een heroverweging van vanzelfsprekendheden, van de onderliggende denkwijze in organisaties en bedrijven.

Met nieuw denken ontstaat ‘Nieuw werken op menselijke maat’. Deze zomer komt daarover mijn boek uit bij Sdu Uitgevers. Daarover later meer. Zo krijgen mensen weer de regie!